Voiko DISC-analyysi opettaa meille jotain itsestämme?

| |

DISC on malli ja työkalu, jota kartoitetaan ihmisen yksilöllistä toimintatyyliä. Mitä DISC pystyy paljastamaan meille itsestämme – vai pystyykö mitään?

DISC-malli luotiin jo lähes 100 vuotta sitten. Psykologi William Marston julkaisi kehittämänsä konseptin pääperiaatteen teoksessaan Emotions of Normal People vuonna 1928.

Marstonin mukaan ihmisten käyttäytymiseen vaikuttavia emotionaalisia voimia on kaksi:

1. Suhtautuuko ihminen ympäristöönsä suotuisasti vai vihamielisesti?
2.  Mitkä ovat ihmisen käsitykset omista vaikutusmahdollisuuksistaan – tai niiden puutteesta – suhteessa ympäristöönsä ja olosuhteisiinsa?

Näiden kahden pääulottuvuuden päälle Marston rakensi DISC-mallinsa ihmisten neljästä pääasiallisesta toimintatyylistä:

  1. Hallitseva (Dominance)
  2. Vaikuttava tai innostava (Influence)
  3. Vakaa (Steadiness)
  4. Analyyttinen tai tunnontarkka (Compliance/Conscientiousness)

DISC-lyhenne saadaan toimintatyylien englanninkielisten nimitysten alkukirjaimista.

Marston ei ole DISC-konseptiin perustuvien mittareiden taustalla vaan niitä on kehitetty toisaalla sen koommin.

DISC-malliin pohjaa muuten myös viime aikoina rajua kritiikkiä osakseen saanut ruotsalaisen yrityskouluttaja Thomas Eriksonin …ympärilläni-kirjojen sarja.

DISC-toimintatyylit

Mitä DISC-malli sitten pyrkii paljastamaan ihmisestä? Miten eri toimintatyylejä luonnehditaan? Kirjainten lisäksi eri tyylejä kuvataan usein myös väreillä, kuten mm. Thomas Erikson on tehnyt.

D eli hallitseva tyyli (punainen)

Tyyliltään hallitseva tyyppi in suora ja päättäväinen. Hän on aloitteellinen ja innovatiivinen ongelmanratkaisija ja riskinottaja.

Hallitseva tyyppi innostuu uusista haasteista ja vihaa tylsiä tehtäviä ja rutiineja. Vaihtelevat työtehtävät ja ympäristöt sopivat hallitsevalle tyypille parhaiten.

Auktoriteeteista ja käskyttämisestä hallitseva tyyppi ei suuremmin välitä. Hänestä on myös hauska haastaa vanhat tavat ja käytännöt. Hallitseva tyyppi ei kaihda kiistoja ja väittelijä vaan ennemminkin syttyy niistä.

I eli vaikuttava tyyli (keltainen)

Tyyliltään vaikuttava tyyppi on puhelias, impulsiivinen ja tunteellinen mestarisuostuttelija. Hän innostaa toisia, on erinomainen ongelmanratkaisija ja motivaattori.

Vaikuttava tyyppi nauttii suosiosta niin paljon, että muu jää jalkoihin. Kuuntelijana hän on hyvä silloin, kun se sopii itselle.

Myös säännöt ja ohjeet on tehty noudattaviksi pääasiassa silloin, kun ne eivät ole ristiriidassa vaikuttavan tyypin omien halujen ja tavoitteiden kanssa.

S eli tunnontarkka tyyli (vihreä)

Tyyliltään tunnontarkka on erinomainen kuuntelija ja tiimipeluri. Hän on vakaa ja luotettava, minkä vuoksi hänestä on suuresti hyötyä tiimissä kuin tiimissä. 

Kärsivällinen ja empaattinen tunnontarkka tyyppi tunnetaan myös erinomaisena riitojen sovittelijana.

Muutokset eivät ole tunnontarkalle välttämättä helppoja ja sopeutuminen uuteen vie aikaa. Pahimmillaan tunnontarkka on pitkävihainen ja huono ottamaan vastaan kritiikkiä.

C eli vakaa tyyli (sininen)

Tyyliltään vakaa tyyppi on analyyttinen, tunnollinen, varovainen ja tasainen. Häntä innostavat faktat, numerot ja tarkkuus.

Systemaattinen ja perinpohjainen vakaa tyyppi ei niele helppoja vastauksia vaan testaa ja koettelee tietoa monelta eri kantilta ennen johtopäätösten tekemistä.

Vakaa tyyppi arvostaa metodeja, toimintatapoja ja yksityiskohtia niin paljon, että välillä hän uhkaa jäädä niiden vangiksi. Sosiaalinen vuorovaikutus ei ole vakaalle tyypille yhtä palkitsevaa kuin muille.

DISC-profiilit pähkinänkuoressa

DISC-profiilien kuvaukset tiivistetysti

DISC-analyysejä myyvät yritykset muistuttavat, että kukaan ei ole koskaan täydellisesti jotain yhtä tyyppiä vaan sekoitus eri tyylejä. Monesti kuitenkin löytetään tyyli, joka on testatussa dominoiva.

Tyypillisesti testattu saa raportin, jossa paljastetaan testatun yksilöllinen DISC-profiili. Analyysissä kerrotaan muun maussa, minkä verran kaiken kaikkiaan ihmisestä löytyy eri toimintatyylejä, millainen käyttäytyminen on kyseiselle henkilölle tyypillistä erilaisissa tilanteissa ja millä tavalla testatun kannattaa ottaa ominaisuutensa huomioon eri tilanteissa ja erilaisten ihmisten kanssa.


DISC vai DiSC – ja onko sillä väliä?

William Marston pohjusti DISC-mallin omien pohdintojensa pohjalta vuosisata sitten. DISC-testejä on Marstonin epätieteellisen jaottelun pohjalta kehitetty sen koommin pilvin pimein – ja ilmaisiakin nettiversioita löytyy helposti.

Koska tyypittely kiinnostaa niin yksittäisiä ihmisiä kuin yrityksiä, moni konsepti on muotoiltu myytäväksi palveluksi. DISC ei ole tästä poikkeus.

Jos etsii tietoa DISC:stä, ei voi olla törmäämättä DiSC:iin (pienellä i-kirjaimella). Kyseessä on John Wiley & Sons -kustantamon edelleen kehittämä, brändäämä ja rekisteröimä versio DISC-analyysistä.

Sitä – erityisesti sen lippulaivaa, Everything DiSC -kokonaisuutta – markkinoidaan ”kolmannen sukupolven” DISC-tuotteena, joka on mainostekstien mukaan monipuolisempi, luotettavampi ja pätevämpi kuin aikaisempien sukupolvien DISC-testit.

Paremmaksi DiSC-testin sitä myyvien tahojen mukaan tekee muun muassa se, että kysymyksissä ei käytetä pakotettua valitaa vaan viisiportaista likert-asteikkoa.

Kysymysprosessia kuvataan myös ”mukautuvaksi” eli epäjohdonmukaisesti vastaava joutuu vastaamaan täsmentäviin lisäkysymyksiin. Lisäksi kehutaan ”edistynyttä algoritmia” ja ”yli 40 vuoden tutkimustyötä”, johon DiSC-testin sanotaan pohjaavan.

Mutta kirjoitettiinpa DISC isolla tai pienellä i-kirjaimella tai kuvattiinpa  ihmisiä vaikkapa väreillä, tyypittelyssä ja tyyppitestauksessa on joka tapauksessa omat ongelmansa.

Everything DiSC -konseptia yksityiskohtaisemmin analysoinut psykometriikan yliopisto-opettaja Jari Lipsanen kirjoittaa, että yrityselämässä käytettävät arviointimenetelmät altistetaan vain harvoin vertaisarvioinnille, jolloin menetelmän pätevyyttä pääsee arvioimaan vain mittarin kehittäneen yrityksen omien materiaalien pohjalta.

Lipsanen kritisoi myös ylipäätään tapaa, jolla tutkimusraportein, graafein ja numeroin annetaan vaikutelma menetelmän objektiivisuudesta. Onkin aina hyvä muistaa, että tämän kaltaisia testejä ja sen oheispalveluja myyvillä tahoilla kun on tietysti aina oma lehmä ojassa ja voiton tavoittelu mielessä.

Työyhteisössä erilaisia ”tyyppejä” kuvaamalla ja niistä keskustelemalla saatetaan hyvinkin päästä kiinni tärkeisiin teemoihin, kuten toteamaan, että monenlaisia tekijöitä tarvitaan. Mutta vaarallisille vesille mennään heti, jos yksittäinen työntekijä määritellään yksittäisen testin perusteella tietynlaiseksi ja aletaan sitten tulkita kaikkea hänen tekemisiään tyypittelyn kautta.

Minusta tyyppitestejä on ihan hauska tehdä. Tietysti haluan tietää, mikä vuodenaika tai Myers-Briggs -tyyppi olen, mitä enneagrammi kertoo – tai mitkä värit tai kirjaimet kuvaavat minua ”parhaiten”. On kiinnostavaa ja välillä hyödyllistäkin reflektoida omia ominaisuuksiaan.

En silti hetkeäkään usko, että tyyppitesteillä – tai oikeastaan millään testeillä – päästään lähellekään epätäydellisen ja yllättävän ihmisluonnon monimutkaisuutta, kauneutta, outoutta ja välillä rumuuttakin. Puhumattakaan siitä, kuinka paljon roolimme ja toimintapamme voi riippua siitä, mitä teemme, millaisessa ympäristössä ja keiden kanssa toimimme.

Lähde: DISC-tyyppien kuvaukset on tiivistetty Disc Insights -sivuston pohjalta.
Artikkelin kuvituskuva: Ketan Rajput
DISC-kuvan taustakuvat: Mariya Georgieva, Chalo Garcia, CJ Dayrit, Phil Aicken

Onko sinulla on kokemuksia DISC:stä? Onko mallia esimerkiksi hyödynnetty työpaikallasi tai oletko osallistunut rekrytointiprosessiin, jossa DISC:iä on käytetty kandidaattien arivoimisessa? Jaa huomiosi kommenteissa!

5 1 äänestä
Mitä pidit?
guest
0 Kommenttia
Inline Feedbacks
Katso kaikki kommentit
0
Heräsikö ajatuksia? Jätä kommentti!x
()
x